面试方法star 面试方法主要分为哪几类

　　本文目录

　　

1. 什么是STAR方法
2. 面试方法——STAR法则
3. star和smart原则的区别

什么是STAR方法

　　所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

　　结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

　　因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

　　扩展资料：

　　特点：

　　1.根据工作分析的结构设计面试问题。

　　在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

　　2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。

　　在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

　　提问的顺序结构通常有几种：

　　（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

　　（2）由一般到专业内容的提问。

　　3.面试评价有规范的、可操作的评价标准

　　从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

　　针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

　　参考资料来源：百度百科-结构化面试

　　

面试方法——STAR法则

　　面试，是作为HR，团队管理者必须掌握的技能。选对人才，单纯的只有标准是不够的，还需要知道衡量的方法。人力资源管理中有一个常识性认知，所有的测评的工具都是辅助手段，只有面试才是关键的甄别的手段。全球最强的企业、猎头都是如此。

　　业内人士普遍认为最好用的一个小工具，叫做STAR行为法

　　一句话概括这个工具，就是在什么情况下，承担了什么任务，采取了什么行动，最后结果怎么样。

　　需要注意的是：（1）过去工作所体现的能力与现在面试的岗位要求高度一致；（2）提问的问题一定要是有挑战的问题（3）提问的问题要是与最近2年发生的问题。

　　面试者无经验

　　应届毕业生刚刚离开校园，一般缺乏相关的工作经验，这时候需要考量的是底层“素质”是否能帮助应聘岗位的需求。以老师举例：首先，应聘者应该有良好的沟通能力，其次，是喜爱小朋友。最后，是坚韧性，因为我们全员销售，老师必须扛销售任务，无论是地推、采单还是续费、活动，都需要销售。

　　以沟通能力为例，给出的STAR面试题目如下：

　　（1）请举例说明，你如何解决与父母之间发生过的一次重大冲突或矛盾？

　　这类问题几乎不会失手，因为几乎所有年轻人都跟自己父母发生过冲突或者矛盾。在这些冲突或者矛盾中，大部分人都会从自己的角度来分析，比如；“我父母跟不上潮流，完全不懂我在说什么。”但是，很少人会想，父母经历了什么，为什么面对这个事情他们会这么去想，也不理解这个世界上最爱他们的就是父母。而极少的这一部分人，能够换位思考，恰好就是我们最需要的人。

　　（2）请举例说明，你如何解决与室友之间发生的重大冲突或矛盾？

　　相比家庭环境，同学之间的关系更加平等。这个时候，通过了解面试如何解决与室友的冲突，可以更加深刻的认识到面试者更加倾向于自己的角度还是对方的角度思考问题。可以通过回答的答案来筛选出人际沟通相对较强的人才。

　　（3）请举例说明，谈谈你是如何从失恋中走出来的？

　　  失恋对一个人是巨大的打击，而且往往会伴随着怨念的滋生。在这种情况下，如果面试者还愿意坦诚剖析自身的问题，而不是指着对方，那么她的人际沟通理解几乎没有什么问题。

　　其实，以上的案例都是存在深刻的矛盾和冲突的场景，这就是所谓的巅峰问题。在剧烈的冲突下，面试者撒谎是过不去的，在剧烈的冲突下，苍白的描述，磕巴的表达都会成为戳穿自己的证据。

　　面试者有经验

　　有经验的面试者，素质也需要考量，但往往不是关键，关键是看他的素质能不能转换成为岗位必须具备的能力能力特征。

　　以校区校长为例，个人认为校区校长最核心的三个能力：（1）策划活动能力（2）带团队能力（3）销售能力

　　具体问题及考核明细如下：

　　序号岗位考核素养题目

　　（1）考察内容：持续学习、归纳总结、价值观审美

　　问句：能不能用一句话和我介绍下你最近读的一本书呢？

　　（2）考察内容：自我驱动、时间管理、目标管理

　　问句：疫情在家的2个月时间，你是如何度过的呢？完取得了一些什么成果呢？/如果你有三个月的辞职假期，但你想研究一个领域，你会研究什么呢？

　　（3）考察内容：知识结构、兴趣点、对工作的认知

　　问句：如果，现在有30分钟，需要你跟你的全体同事做一个分享会，你会分享一些什么内容呢？

　　（4）视野眼界、高手的定义、目标的规划、人脉关系

　　问句：你目前的工作中，行业里最牛X的人或团队是谁呢？他们是怎么玩（运作）的呢？

　　（5）准备计划意识、对待工作自己的态度、信息整合

　　问句：请问在你印象中，我们公司是一家什么样的公司？

　　（6）决策能力、危机处理、深度思考

　　问句：你的职业生涯里，做过最大的放弃是什么？

　　（7）对职业工作的态度、改进的意识、自我的要求

　　问句：在你的职业生涯里，最遗憾的一个事情是什么？为什么？

　　（8）人性认知、自我认知

　　问句：在你的职业生涯里，你最大的贵人是谁？他是一个什么样的人？

　　（9）经验的萃取、反思能力、优化能力

　　问句：假如，你有一次重新来过的机会，你最想重做那件事？会有哪些地方不一样?

　　（10）价值观、驱动力、意义感

　　问句：你之前的工作中，让你最具有成就感的是什么？为什么？

　　当然，这9个问题，只是作为抛砖引玉，我们可以根据自己的用人标准和要求来制定这样的问题。

　　除了这样的问题，面对有经验的人应聘者，我们还应该多问问关于工作的细节，魔鬼都在细节中。

　　面试的核心：找到匹配企业核心价值观的人才

　　企业人才标准两个维度，一个是综合能力素养，一个就是价值观的契合程度。利用STAR行为面试法，我们可以高效的了解到面试者的个人能力模型，在此基础上，我们一定要对价值观进行审核与筛选，筛选出跟企业核心价值一样的人才。

　　鲸字塔的5条价值观：

　　（1）以产品为核心；（2）以用户/客户为中心；（3）以奋斗者为本；（4）今天最好的表现是明天最低的要求；（5）求知若饥，虚心若愚。

　　一般能够满足3条价值观，其实就已经是我们需要的人才了。

　　结合STAR法则和我们需要了解的应聘者的核心价值观，我们制定了以下问句，供参考：

　　（1）假如，你也来研项目产品，你会从哪个方面开始入手呢？

　　（2）你是如何理解奋斗这个词的呢？

　　（3）奋斗你是否经历过较大的磨难或者挫折？你又是如何克服的呢？

　　（4）你有没有做过个人年度计划？

　　（5）你是如何定义你自己的职业生涯的呢？

　　（6）过去的2019年，你觉得你最大的成长来自于哪里？

　　当然，这些只是我的一些问题，不代表最全，也可以按照这个法则来添加。

　　总结，在面试问题上三个要点：

　　（1）选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，一般面试时长30~45分钟，太长会让面试者厌倦。所以一定要聚焦问题，个人觉得在能力素养，每个能力上有2-3个关键问题，核心价值观上选2-3个，没个问2~3个问题，差不多9~12个问题，就足够。

　　（2）问题的巅峰性

　　一定要强冲突，否则无法深度探视到面试者的内心世界。为了保证面试可以获取真实的信息，所以提问一定要具备深刻的矛盾和激励的冲突，这就是巅峰问题。

　　（3）从细节处分析真实性

　　必须要关注面试者的表情和动作中的细节，魔鬼都在细节中。看看他们是真是的发生过，还是在绞尽脑汁的编答案。

　　希望所有HR都能够找到合适的人才哦~

　　

star和smart原则的区别

　　1、概念不同

　　STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

　　SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

　　2、特点不同

　　STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。

　　过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。

　　SMART原则是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

　　smart原则通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

　　这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

　　扩展资料：

　　smart原则五大原则：

　　1、明确性

　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

　　有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

　　实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

　　2、衡量性

　　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

　　实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

　　对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

　　3、可实现性

　　目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。

　　实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

　　4、相关性

　　目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

　　因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。

　　5、时限性

　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。

　　到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

　　实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

　　总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。